Por Camila Garcia, fundadora e diretora administrativa e financeira da Net Turbo.
Quando falamos em cultura empresarial, é comum pensar em valores, princípios, documentos e campanhas internas. Tudo isso é importante, mas, na minha experiência, mais fundamental é observar como a cultura se constrói no dia a dia da empresa.
Toda organização já tem uma cultura. Ela está na forma como as pessoas trabalham, tomam decisões, se relacionam, resolvem problemas e atendem os clientes. O desafio, portanto, não é simplesmente criar uma cultura empresarial, mas tornar consciente aquilo que queremos construir e, principalmente, fazer com que seja vivido por todos.
Na , entendemos que as lideranças têm um papel fundamental nesse processo. Elas são nossas vozes junto aos times e o principal elo entre aquilo que os sócios e diretores entendem como cultura da empresa e a experiência cotidiana dos profissionais.
Por isso, manter uma relação próxima com as lideranças é uma das nossas prioridades. Além do contato permanente, realizamos encontros com toda a liderança quatro ou cinco vezes por ano, sempre tendo a cultura como um dos temas centrais. Esses momentos são importantes para comunicar o que estamos enxergando como necessidade para a companhia e, quando necessário, recalibrar a rota.
Foi o que fizemos no nosso último encontro, em agosto deste ano. Aproveitamos o momento para revisar nosso DNA, com pequenas mudanças relacionadas à estratégia para 2030, reescrever nossa Visão a partir de dados reais das metas que estabelecemos e apresentar o Manual do Sangue Verde, em referência à cor da nossa marca. Esse documento será entregue a todos os profissionais que entrarem na empresa, além de servir de referência para o nosso dia a dia.
Esse processo é importante porque não acreditamos em uma cultura que exista apenas no discurso. Para nós, é preciso que ela reflita o que vivemos.
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Cultura empresarial com sentido para as pessoas
Na Net Turbo, começamos pelos “porquês”: por que trabalhamos todos os dias? Por que fazemos as coisas da maneira como fazemos? A partir dessas reflexões, fomos documentando nossa estratégia e, agora, também nossas metas.
Mas sempre procuramos fazer isso de uma maneira que tenha significado para as pessoas. Nossos encontros internos não são apenas momentos para transmitir informações. Procuramos criar experiências que ajudem o time a compreender, na prática, a mensagem que queremos transmitir.
Quando trabalhamos o conceito de alta performance, por exemplo, realizamos um encontro em uma academia de CrossFit. Em outra ocasião, estivemos em um campo de futebol para falar sobre a preparação de um atleta antes de alcançar sua principal meta, o gol.
São experiências que ajudam a transformar conceitos abstratos em algo que as pessoas conseguem vivenciar.
Esse também é o papel das lideranças. Não basta conhecer os valores da empresa. É preciso demonstrá-los nas decisões, nas conversas, na maneira de conduzir as equipes e na forma como lidamos com os problemas.
Ao mesmo tempo em que ouvimos o mercado, temos de ouvir as pessoas. Uma das principais lições que aprendemos é que ouvir o time precisa ser uma prática permanente.
Nem sempre aquilo que nós, gestores, imaginamos que as pessoas querem é, de fato, aquilo que elas esperam da empresa. E, conforme a organização cresce, essas expectativas também mudam.
Por isso, além dos encontros mensais com a alta liderança e os diretores e dos encontros trimestrais com toda a liderança, passamos a realizar as pesquisas Pulse, micropesquisas trimestrais de clima que nos ajudam a entender de maneira mais frequente o que está acontecendo com o nosso time.
Também temos o Impulso Turbo, nosso plano de desenvolvimento do Time Sangue Verde. O programa envolve avaliações de todo o time, utilizando a metodologia Nine Box, e planos de desenvolvimento estruturados, que são revisados pelos diretores.
Outro indicador importante é o investimento em capacitação. Temos uma quantidade de horas de treinamento por profissional que está acima da média de mercado; não por acaso, a foi desenhada com salas de treinamento e espaços dedicados à educação corporativa. Acreditamos que desenvolver as pessoas é também oferecer condições para que elas atuem com mais qualidade e assumam novos desafios.
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Consequência de um trabalho contínuo
A conquista da certificação foi importante para nós, mas não começamos esse trabalho pensando na certificação.
Há anos realizamos nossas próprias pesquisas internas de clima. Quando decidimos participar do processo do GPTW, percebemos que os resultados eram semelhantes aos que já acompanhávamos internamente. Por isso, conquistamos a certificação logo na primeira tentativa.
Para nós, o reconhecimento representa uma confirmação de um trabalho que já vinha sendo realizado: o cuidado com o ambiente, com as relações e com o desenvolvimento das pessoas.
Sempre tivemos uma preocupação muito grande em cuidar bem do time para que todos possam cuidar bem dos nossos clientes. Essa conexão aparece também em nossos indicadores. Nosso Net Promoter Score (NPS), índice que mede a disposição dos clientes de recomendar a empresa, permanece acima de 85. O turnover abaixo do mercado é outro importante balizador.
Mas talvez um dos sinais mais relevantes seja observar as pessoas crescendo conosco, desenvolvendo novas competências, assumindo responsabilidades e .
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A cultura empresarial diante do cliente
No final, acredito que uma cultura só está realmente consolidada quando ela ultrapassa os limites da empresa.
Na Net Turbo, recebemos que percebem nossa cultura no relacionamento com eles. Um dos aspectos que procuramos preservar é justamente não transformar o atendimento em uma relação robotizada.
Isso começa desde a , que procuramos construir de maneira altamente personalizada para a necessidade de cada cliente, e continua durante toda a jornada conosco.
Para mim, esse é um dos maiores testes da cultura: aquilo que dizemos internamente precisa aparecer na maneira como nos relacionamos externamente.
Por isso, quando penso em fortalecimento da cultura empresarial, não penso primeiro em uma certificação, manual ou campanha. Penso em escuta, coerência e prática.
É preciso ouvir as pessoas, entender o que está funcionando, identificar o que precisa mudar e criar espaços para que as lideranças sejam parte ativa desse processo.
A cultura não é algo que simplesmente comunicamos ao time. É algo que construímos com ele.
E, quando conseguimos fazer isso de maneira consciente, ela deixa de ser apenas um conjunto de palavras e passa a orientar as escolhas, os comportamentos e as relações dentro e fora da empresa.
Artigo publicado originalmente no portal , em 30 de setembro de 2026.
